人力成本一直是餐飲管理者想降又降不下來的高額支出。但是，有人卻僅僅換了一個排班表就節省了44%工時，從而大大提高凈利潤率。

他們是怎么做到的？

?用工“老年化”，餐飲用工又多了個難題 ??

餐企想低成本招有經驗的人，不好找。 ?

廣州某步行街有將近二十家餐廳，其中三分之二的店門口放著招聘廣告，從咨客、服務員、收銀到儲備主管、大廚、店長等崗位，薪資在3000元-5000元不等；有的餐廳的店長、經理甚至開出了6500-9000元，廚師長7000-8500元的高薪。

“我們的招聘啟事年后就一直擺在門口了，現在快3個月了，還沒有招齊人！”在走訪的過程中，一位負責餐廳招聘的主管告訴紅餐網（微信號：hongcan18）記者，做招聘工作也是有苦難言。

“首先公司有規定，工資和福利要控制在一定的范圍內，不能比市場水平高出太多；招人最好要有經驗的，可以省掉培訓時間和費用。但之前已經面試了十幾個人，有幾個符合要求的覺得工資低、活累，不愿意來。到現在店里都缺著人手呢。”?

提升空間小，年輕人越來越不愿干餐飲。 ?

小吳高中畢業后隨親戚到一線城市務工，一開始什么都不會，技能門檻較低的餐飲服務員成為了他從業的第一站。

“大部分時候我們從早上十點，干到晚上十點，中間只休息兩個小時，假期也很少，累是肯定的。關鍵是，工資低，如果餐廳不包吃住，我們真的很難生活下去。”

兩年過去，不論是職位還是工資，小吳在餐廳都沒有得到很好的提升空間，于是他選擇了就辭職。現在他在一家工廠里做流水工，工作依舊是重復的，但至少工資有盼頭。

和小吳持相同看法的年輕人不在少數。

相關報道顯示，在北京、濟南等地，餐飲市場不僅是“用工荒”，更是出現了嚴重的用工“老年化”現象 。因為用工難，餐廳不得不放寬年齡限制，一些餐廳過半的服務員都在40歲以上，成了名副其實的大叔大媽唱主角。

“現在的年輕人，已經很少愿意留在餐飲行業扎實打拼。對他們來說，餐飲行業的職業‘地位不高’，門店的崗位更是技術含量低。”餐飲資深實戰導師賴林萍表示，餐企如果沒有好的培訓和提升機制，很難留住年輕人。

成本飆高，提升每個“人”的效率很重要。 ?

餐飲行業的用工難題，迫使餐企必須做出改變。然而，站在企業管理者的角度而言，成本永遠是他們需要考慮的第一要素。

傳統餐飲是勞動密集型行業，長期以來靠的是“人海戰術”，靠廉價勞動力成本來支撐利潤點。特別是隨著市場競爭加劇，房租、原材料等成本日益透明化，餐飲行業能壓縮的也只有人力成本。人力成本成為企業經營利潤的最顯著杠桿，也成為唯一可控因素。

顯然，“人海戰術”已經不再適應于這個行業。在年輕主力人才大量流失的情況下，提高每一個“人”的利用率，比盲目招人要可靠得多，一套以人力精算為核心理念的餐飲人力資源服務體系應運而生。

??一個排班表節省44%工時，如何做到？ ? ?

人力精算，即降低和優化人力成本的一套方法。 ?

簡單來說，就是運用系統追蹤和分析儲存的餐企人力大數據，對每個員工的技能表現、歷史工時、經驗效率等進行標記，再根據每家門店的ERP數據或經營情況，通過系統精算算法進行精細排班，提高“人效”的同時降低成本 。

概念聽起來拗口，我們可以通過下面兩個圖表對比，解析餐飲企業可以如何通過人力精算，提高用人的效率，降低人力成本。

△?圖一

圖一是某傳統餐企門店的排班表， ?一共15個員工，每個人負責一個特定崗位不變。該店員工最早的從早上8點上班，最晚22點打烊。工作時間最長的為收銀員，一天要連續不間斷工作14個小時，工作時間最短的也要9個小時，而大部分人的工作時長為10-12個小時。

通過計算，這15個員工，每天要共同工作164個小時才能做好一個店的所有工作。

△?圖二

△?圖三

圖二為人力精算后的排班表， ?將每個員工的崗位和時間做分割，不同崗位的人在不同時間段做不同的事情，提高工作效率。

最終除店長要工作12個小時以外，其余11人每天都只需要工作8小時，就能完成一個店一整天的所有工作。

從15人到11人，從164個工時到92個工時，一個門店一天可以減少4個人力，節省44%的工時成本。

“因為餐飲企業的人力成本一般占到營業額的20%，凈利潤只有8%左右，如果通過人力精算的排班方法，可以省10%的人力成本的話，對凈利潤的提高就能達到25%，對餐企而言，這是一個不小的數字。 ”國內人力精算概念倡導人、喔趣科技創始人儲峰表示。

為什么通過排班調整就能節省這么多工時？人力精算排班是如何做到的？

前提：建立人力資源大數據，精準預測排班需求。 ?

人力精算的基礎就是門店營業情況和人力資源的信息化。

“有了信息化能做更加精細的人力成本管控。在信息化的基礎之上，把人作為企業的戰略資源在營業需求和人力之間做高效的匹配，最后達到企業和員工的雙贏。”

儲峰表示，門店的營業情況，客流高峰，低谷是哪個時段？總體營業情況如何？根據這些歷史數據可以預測接下來一個星期內的營業情況的變化。

同時，大數據也包括搜集員工的個人技能標簽，比如劉波原本職位是服務員，但其實他也能備貨、收銀、接待、傳菜等工作，各項工作熟練度怎樣，能做多少工時等，這些是他的個人標簽將被錄入大數據系統中。

有這些大數據，才能進一步運用精算算法，精準安排當班人數。

1、增加員工技能，實現一人多崗。 ?

現在大多數餐飲企業還是奉行一人一崗不變動的排班原則，實際上可以更靈活，根據員工的技能和技能熟練程度，將時間顆粒度細化至一小時甚至更低，實現一人多崗。

△?王紅排班對比

如王紅，原本要連續做11小時的服務員工作，多技能潛力被挖掘之后，她可以先做1小時接待，然后做4個小時傳菜，中間休息一小時，然后做兩小時接待再傳菜。一天只需要工作8個小時，中間還能休息。

這種最小化時間顆粒的排班方法 ，對員工而言，工作時間更短，對企業而言，節省的時間就是成本，而且將時間控制在法律規定的范圍內，也是企業社會責任的體現。

一人多崗對個人工作能力要求更高，這就需要餐企做更多的員工培訓，充分激發員工的潛能。而這種方式也更適合標準化程度較高的餐企。

2、靈活安排人手，合理使用臨時工。 ?

懂得提高固定員工的工作效率，也要重視臨時工的價值。

隨著我國“人口紅利時期”成為過去，勞動力市場將逐步進入供不應求的階段。依循此道，餐飲行業未來的用工方式將會發生巨大的變化。

“固定合同制的員工會越來越少，按時計酬的靈活用工會越來越多。”儲峰認為，減少固定員工，多用臨時工將是未來餐飲用工的主要方向 。

根據人力資源大數據，事先可預測出客流高峰或是低谷持續時長以及人力需求。比如11點到下午2點之間這個高峰，11個固定員工到齊還不能完全應付的情況下，可以適當安排兼職人員。

“兼職的人完成既定工時之后是可以離開的，那么低谷時期就不會造成人力浪費，餐廳的固定員工可以相應減少。”

除了以上兩個方法，人力精算理念還提倡在多店之間做人力共享 。 ?

社區店、商場店、街邊店的營業狀況會存在一定的差異性。餐企做排班的時候，可以將一定范圍內不同業態，相距又比較近的多家門店實現人力共享。

根據不同門店的高峰低谷營業時段以及員工個人的技能標簽，員工可以選擇同一天在兩三家店內工作，這樣他的時間可以充分利用，技能也可以充分地發揮出來。

?結?語 ?

換一個排班表就能節省44%工時，表面上換掉的只是一個表格，然而實際上是餐飲用工思維的轉變，而這一轉變背后，還需要一套完整的軟件系統做支撐。

喔趣科技 ?就是“WorkTrans人力精算解決方案”的研發公司，他們致力于推動中國用工方式的變革，在企業和員工之間創造更高效的匹配方式，進而提升行業以及整個社會的生產力。