好 ?的人力不在于能招到多少人，而在于能留住多少人。

日前，麥當勞中國宣布啟動2018年全國招聘周（5月19日到25日），預計今年全國招聘8萬人。過去六年，麥當勞僅招聘周期間就吸引到約20 萬人應聘，約4 萬人成功入職，成為年輕人職業第一棒的熱門選擇。

在競爭激烈的餐飲招聘市場，麥當勞無疑是令人眼羨的個例。對于大多數餐企來說，一年幾個服務員的招聘需求都已是愁白了頭。

“招人難”、“用工荒”，到底是招不到人，還是留不住人？ ?

招聘渠道多樣，各有利弊 ?

每年金三銀四，在某知名餐飲企業擔任HR的Christy總是忙得焦頭爛額。一方面奔波于各大招聘會現場，為餐廳招募基層員工；一方面不斷通過各大招聘網站，為總部尋找合適的中高層管理人才。

?△熱鬧擁擠的招聘會現場

事實上，一到招聘季，餐飲企業的HR幾乎都和Christy一樣，兩頭忙得不可開交。餐飲行業用工需求巨大，且不同的崗位，招聘渠道亦不盡相同。?

據了解，目前餐企基層員工招聘主要有三大渠道，分別是內部推薦、門店直招、網站招聘。其中，內部推薦和門店直招占70%以上，是目前最主流的招聘渠道。 ?

（1）內部推薦：資源有限，穩定性較好 ?

內部推薦就是常說的“人帶人”，餐廳把店長、廚師長等核心人員確定到位后，餐廳給予內部人員一定的獎勵，比如，成功介紹一名員工入職，可以得到300-500元不等的獎勵，讓他們去親友之間擴散招人，組成團隊。

這是目前最受餐企歡迎，也是占比最大的，最有效的渠道。 ?

旗下擁有洞庭土菜館、佬麻雀、辣起義等多家知名餐飲連鎖的凱港集團，其基層用工人員的招聘就有40%-50%來源于內部推薦。

?△佬麻雀門口的招聘海報

“內部員工介紹的人員穩定性比較好，流失率比較低，但是數量有限，資源很容易枯竭?！?/p>

凱港集團人力資源總監李萬山告訴紅餐網（微信號：hongcan18），內推的用工方式具有極強的兩面性：一方面，可以及時解決人手問題，減少團隊磨合期，另一方面，內推的資源相對單一，缺乏連續性，同時一旦核心人員離任，很可能引發離職潮。

（2）門店直招：簡單粗暴，覆蓋面較窄 ?

以潮汕牛肉火鍋揚名的海銀海記，一線用工需求巨大，其人事經理龐樺告訴紅餐網，門店直接招聘解決了海銀海記70%-80%的基層用工需求。

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△海銀海記門店現場

“很多務工人員都是第一次從外地來到這里，他們經常就在住處附近找工作，看見門店有招聘一般都會進來了解一下，另一方面，我們經常在社區公告欄或是超市公告欄等地方張貼招聘啟事，吸引流動人員及一些家庭主婦前來應聘。” ?

對不少餐飲企業來說，門店直招是最簡單粗暴的方式。 ?在門口放一個招聘啟事，求職者看到了，直接上門找店長面試，不合適淘汰，合適就直接試工。缺點在于，門店直招的覆蓋面相對較窄，只能輻射門店周邊或來店里用餐的人員。

（3）網站招聘：成本低，效率也低 ?? ?

不同的招聘網站聚集的求職者也不同。

58同城、趕集網等主要適用于普工的招聘，中高層人才招聘則會選擇前程無憂、智聯、領英、獵聘、最佳東方等網站。 ??

相比前程無憂、智聯等網站，58同城、趕集網聚集了更多基層求職者。主要原因是注冊簡單，免去了填寫簡歷等一系列繁瑣的流程，求職者只需姓名、聯系方式等基礎資料即可注冊應聘。

△廣州58同城上的餐飲招聘信息

“58 同城的成本比較低，人員素質也比較低，求職者不用通過嚴格審核，只需要簡單幾步即可注冊，導致人員素質參差不齊。雖然簡歷非常海量，但是效果不理想，面試的到達率很低。” ?在李萬山看來，互聯網招聘能帶來的效果十分有限。

在廣州經營一家連鎖中餐館的老劉與李萬山有著類似的感受：“我們和58 同城合作兩年了，只聯系了幾個服務員，而且都沒成功，等于一個沒招到。”?

（4）新興招聘渠道：探索階段，尚未成型 ?? ?

近幾年，餐飲企業開始拓展招聘渠道，嘗試不同的招聘方式和模式。

其中，校企合作是比較常見的方式，企業為高校和社會其他相關組織的學員提供實習、就業機會，高校和社會組織為企業提供相關專業人才。 ?

凱港集團一直堅持校企合作，通過管培生項目培養人才，目前，已經有部分管培生從基層成功晉升為總監級別。?

李萬山說，“餐飲入門門檻低，大學生容易產生心理落差，流失率比較高，但留下來的一定是非常優秀的人才?！?strong>? ?

除了校企合作，不少餐企正在通過自媒體、微信公眾號、知乎、豆瓣等社交平臺試水微招聘。 ??

△麥當勞微招聘首頁

“微招聘在一些特殊崗位的招聘上尤其有效，比如連鎖餐飲需要的拓展人員、文案策劃類人才，一般的渠道招聘難度會比較大，通過社交平臺，認識該圈子的人，招聘就會簡單很多。”

長遠來看，微招聘不僅能解決部分招聘需求，而且覆蓋面廣，有助于企業的品牌宣傳，確實不失為一個好方法。 ?

留人遠比招人更重要 ?

餐飲行業人員流動大，找到合適的人才后，如何留住人才，也是長期困擾餐飲老板的一大難題。筆者總結了以下三種方式，或許可以幫助餐企解決這個問題。

（1）調整工資結構，多花100 元就能多留一個人 ?

“合理的工資結構能夠有效地留住員工，但很多餐飲企業一直不重視工資結構的設置，讓員工拿著‘死工資’?！辈惋嬞Y深實戰導師賴林萍在一次座談會上曾如是說道。?

一般的工資結構應該包括基本工資、崗位工資、工齡工資、全勤獎和績效工資，給予員工獲得更多收入的可能。其中，工齡工資和績效工資能有效地留住員工，且提升員工的工作積極性。? ?

以工齡工資為例，工作滿兩年可以享受每月 100元工齡工資，以后每工作多一年，工齡工資漲50 元。看似錢不多，但對留住老員工能起到一定作用。 ?

除了全勤獎、工齡獎、補助等，凱港集團旗下的辣起義品牌，正在嘗試日效工資和月效工資改革，只要門店每天/每月的營業額達到目標，超額部分即拿出來獎勵員工。?

（2）明確晉升通道，光“畫餅”并不能阻止員工跳槽 ?

“如今的90后，更看重的是自己能否在該企業有上升的機會，因此，針對年輕求職者，企業最好能給予清晰的晉升通道和職業規劃?！?

在從事餐飲招聘多年的獵頭老張眼中，一個員工對一個企業的認可，除了考慮工資因素外，還要看在企業中有無發展的空間和晉升的可能，因而一家餐飲企業的員工晉升制度越完善，這樣的企業就越能留住員工。?

針對一線基層員工，大部分餐企并沒有給出明確的晉升通道，盡管部分餐企會向員工表示有晉升的可能，但往往缺乏實際的諸如“季度考評達到XX 分，升任組長，漲薪XX ”等硬性標準，員工便將其看做老板畫的餅。

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△千萬別給新員工“畫餅”

如果餐企對每個招聘崗位都制定詳細的職業規劃和晉升路徑，明確每種職業生涯的標準和條件，同時公布相應的達成率，員工能看得到，摸得著，相信在這里努力下去可以獲得更好的職業發展，實現人生價值，自然就不會總想著跳槽了。?

（3）尊重員工感受，人性化管理不能只是口頭說說 ??

馬云說，員工的離職原因很多，但其實就兩點，一，錢沒給到位；二，心委屈了。這兩點尤其適用于現在的年輕人。?

在餐飲行業中，基層員工離職的原因，往往不是對公司不滿，也不是對工資不滿，而是對直接上級不滿，無法忍受上級的不尊重和不理解。

??△離職員工對公司吐槽滿滿

因此，作為餐飲管理者，必須給予員工充分的尊重，肯定員工的價值。員工工作出現錯誤時，應當耐心教導，而不是簡單粗暴地打罵員工。對于受到客人表揚的服務員，也要公開表揚并給予一定的物質獎勵。

總而言之，餐飲企業要貫徹人性化管理，真正把員工當做自己家人去了解和關心，與員工勤溝通，對所有員工以誠相待，讓他們切實感受到企業帶來的溫暖，從而留住人心。

毫無疑問，員工是餐飲企業最寶貴的財富，也是未來競爭的核心。新時代下，除了本文提到的幾個渠道外，還有哪些途徑可以招納人才？還有哪些方法可以更有效地留住人才？ ??

5月30 日，于上海金茂君悅大酒店舉行的，由世界中餐業聯合會、紅餐網主辦，紅餐商學院、WorkTrans 喔趣聯合承辦，上海餐飲烹飪行業協會和最佳東方協辦的“第18 屆紅餐大會暨2018 中國餐飲人力資源論壇”將一一為您揭曉。 ?

屆時，眾多知名餐飲品牌創始人、企業高管、人力資源專家以及現場500多位餐飲精英將齊聚一堂，共同探討如何激活人才，賦能餐飲。