本文看點：

1、巴奴毛肚火鍋試行“時薪制”引發關注

2、推動“時薪制”的關鍵點在哪里？

3、人員效能“革命”正在火鍋圈流行

01

巴奴對人效“爆改”

員工是賠了還是賺了？

不久前，有媒體熱議，3月下旬巴奴對主管以下員工試行“時薪制”改革，15-21元/小時。按一星基礎員工拿15元/小時計算，一般情況下每天排班10小時左右，大概一天薪酬在150元，轉正后在此基礎上+提成+門店獎懲，一天的收入約180-230元。

此前也有媒體稱，巴奴此次薪酬改革，會使一線員工薪酬縮水。

頭部火鍋薪酬“爆改”，加之3、4月以來，火鍋行業營收大面積陣痛，必然引起業內外關注與猜測。

火鍋餐見也第一時間聯系了巴奴，根據內部人士透露，此次試行“時薪制”，起初巴奴內部發布了相關薪酬試行通知，或有部分伙伴按照自己的理解去測算，認為按新的薪酬制度工資會降低，但從經薪酬改革前后對比來看，員工工資平均上浮在500左右，有的崗位上浮了800元，其中也有少量員工未滿勤，薪資沒有上浮。

該人士告訴火鍋餐見，巴奴本次薪酬改革并非僅僅按小時來算，薪酬結構是由“計時+計件+加班費+提成等”多個部分組成。而薪酬改革的目的也在于優化薪資發放結構，意在多勞多得。

◎巴奴門店

從整體薪酬來看，目前巴奴門店服務組月薪大體在6000元左右，后廚在5000元左右，但在北上廣一線城市，員工薪酬會相應有所上浮，部分員工薪酬在七八千元。

對于本次薪酬改革，也有一些門店店長認為時薪制可能會帶來運營成本增加，總體上時薪制變動還在探索中。

火鍋餐見查看招聘網站發現，以北京區域為例，餐飲大學生（包吃住）薪資在5千-7千元。另外，服務崗位薪資在5500-7700元、接待崗在5000-5700元。招聘信息中還說明了員工的成長規劃與路徑。

對此，也有餐飲資深從業者告訴火鍋餐見，本次巴奴薪酬改革本意應該是增加人效的同時，讓每一個人做的事更多，從而工資也變得更高了。舉例來說，當把火鍋店10個人當成13個人的工作量來安排，省下的成本可能只多招1個人，但現在將10個人的收入增加，依然當成13個人的工作量來算，其實就是人效提升了。

02

時薪制為何難推行？

“拿來主義”也要入鄉隨俗

時薪制雖有其優勢，但時薪制一度在國內的推行也曾遭遇“腸梗阻”。

簡單回顧這一薪酬計算方式，時薪制在國內最早是被麥肯率先引入，拿目前熱度很高的西餐廳薩莉亞來說，它也是采用員工+兼職時薪制的方式。有網友表示，薩莉亞的兼職時薪為22元，工作多是在后廚做披薩（產品標準化較高）、煮意面、洗碗等非硬技能崗位。

預計，此后這一用工計酬方式被廣大餐飲企業采用，目前很多火鍋、燒烤門店也在探索期。

時薪制之所以推行遇阻，在火鍋餐見看來主要有兩個原因：

? 產品不夠標準化。拿中快餐連鎖來說，更多還是依靠供應鏈的精細化程度、中央廚房的配送半徑，最終還是要靠專人來進行。但火鍋是個特例，因為標準化程度相對較高，所以時薪制的推行較為容易。

? 企業沒有完全理解時薪制背后的邏輯。事實上，時薪制要配合排班，薪酬組成方式、激勵方式、晉升淘汰等用人管理閉環，否則就很難落地。

但也有管理人士持類似觀點，薪酬的設計與落地，應充分考慮到能否有效提升員工的積極性、服務質量，以及是否對員吸引與留存有正向影響。

03

從追“人效”到講“時薪”

火鍋如何抓門店“關鍵時刻”

在門店毛利不斷減少，營業額承壓的現狀下，用效率降低成本，提升產品性價比已經是不爭的事實，提升人效早已是餐飲門店的關鍵動作。

然而，隨著火鍋行業出現“時薪制”，這也預示著，相比于工作時長，門店更加關注員工在崗的有效時間，價值創造顆粒度也更加精細。

推時薪、抓關鍵時刻，門店應該注意哪些細節？

1、內部流程化+時薪員工弱管控

一般門店而言，人員成本往往占據總營收相當大的比重，此外，餐飲門店人員流動性強，這就導致一些火鍋店開始一手管理好核心員工，再依靠兼職做補充。

拿郭鐵柱·泥爐老火鍋來說，其門店招募了炭工，專門負責在高峰時段端炭，而在非高峰時段店員就可完全應對。如此一來，員工就能將精力用在顧客服務上。

郭鐵柱·泥爐老火鍋創始人寇鑫告訴火鍋餐見，門店需要有恒定且穩定的員工，員工更多是做標準化的內容，而一些非技術性、機械性的動作就可以交給兼職來做。對于兼職員工的管理，郭鐵柱則是采用員工的管理流程、培訓流程+弱管控的方式來進行。

而郭鐵柱的兼職有兩個來源，一部分是在客戶群中發現，這部分群體多是寶媽，對品牌、產品有了解，可以在門店高峰時段為迎賓、服務等崗位補充；另外一部分則來自高校。

2、降本增效的同時，也要向員工宣導：多勞多得

在門店微利向前的現狀下，當門店租金、食材等硬性成本難以壓縮，具有可調節性的人力成本往往成為可優化項。

拿時薪制來說，有火鍋店老板做過測算，兼職時薪基本在20-30之間，這種薪酬比傳統的兼職，以及店員單小時工資高，高峰期結束后工作就可以結束。整體算下來，確實可以降低人力成本。

無可爭議的是，火鍋采用時薪制、小時工已經是大勢所趨，但時薪制的實行也有陣痛。

北京一家火鍋店老板告訴火鍋餐見，他們在門店實行時薪制后，一線員工發現收入減少，由于沒有跟員工做好疏導，員工的工作積極性受挫。還出現了一些了一些隱形的浪費，比如能送的菜就送，甚至還出現了一些食材浪費現象。

因為一項制度的宣導、分配機制沒有做足，導致門店部分員工離職，以及服務質量下滑，甚至是門店客流量減少。

雖然是個個例，時薪制在一些企業推行受阻，仍屬于階段性陣痛。

在火鍋餐見看來，把運營流程、運營標準形成標準化、模塊化，當讓員工、時薪兼職人員獲得清晰的工作指令，不僅方便管理，也是降低人工成本的一個必經路徑。

此外，時薪制的推行表面上是降本增效，實則是促使員工多勞多得，單位時間創造更多效益，但采取時薪制仍需配合其它績效方式、獎勵機制來并行推動，否則很容易讓員工產生誤判。

有企業管理相關人士告訴火鍋餐見，公司跟員工雙贏的局面，首先提升人效，到員工漲薪，利潤提升，員工幸福指數提升，招募更好的人才，最終提升公司形象，不斷正循環。

總結

在整個消費環境處在弱復蘇的情形下，火鍋餐飲仍在艱難爬坡，特別是直營品牌經營壓力更大。

從人效上著手是條企業“減壓”路徑，推行時薪制沒有問題，但一些管理流程、可預見性的問題需要有預備案。

本文轉載自火鍋餐見，文 ：大龍